Das folgende Kapitel wird die aktuelle Situation in Deutschland im Hinblick auf Eingriffe Dritter in Arbeitskonflikte darstellen. Unter Bezugnahme auf den einleitenden Musterfall ist es in Deutschland nicht obligatorisch, eine Mediation durchzuführen oder Hilfe von einer dritten neutralen Partei zu suchen, wenn beide Seiten keine gemeinsame Lösung finden und streikgefährdet wird. Der Grund, warum ein Eingreifen Dritter in solchen Situationen nicht zwingend vorgeschrieben ist, liegt in der Kultur des kollektiven Konflikts in Deutschland, die vom Grundsatz der Tarifautonomie geprägt ist. Diese Autonomie ist tief in der Verfassung verankert und wird durch zwei verschiedene Mechanismen zum Ausdruck gebracht. Zum einen die Tarifverträge – ein Vertrag zwischen den Sozialpartnern (in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeber), der als Regulator auf höherer Ebene fungiert, und zweitens das Betriebsverfassungsgesetz, das als Regulierungsbehörde in Unternehmen fungiert (die Hauptverfahren basieren auf Artikel 76 Betriebsverfassungsgesetz (im Folgenden: BetrVG, 1972). Beide Mechanismen prägten die Industrielle Relations-Tradition in Deutschland nach dem Zweiten Weltkrieg erheblich und beide sind nach wie vor das Fundament aller kollektiven Arbeitshandlungen, -kultur und -gewohnheiten. Nach einer Auswertung des WSI-Kollektivvertragsarchivs gibt es in den meisten Branchen Vereinbarungen, die einen Weihnachtsbonus vorsehen. Meistens wird der Bonus als Prozentsatz des durchschnittlichen Monatslohns festgesetzt. Der Betrag ist jedoch je nach Sektoren sehr unterschiedlich – siehe Tabelle 2 unten. In einigen Branchen gibt es auch deutliche Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Eine Reihe von Tarifverträgen enthält so genannte Öffnungsklauseln, die unter bestimmten Voraussetzungen eine Abweichung auf Unternehmensebene von diesen Sätzen zulassen. In vielen, aber nicht allen Fällen bedürfen diese Abweichungen der Zustimmung der Verhandlungsparteien, die in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind.

In Art. 26 Abs. 1 Sen. 1 BDSG heißt es: Personenbezogene Daten von Arbeitnehmern können zu beschäftigungsbezogenen Zwecken verarbeitet werden, soweit dies für Einstellungsentscheidungen oder nach der Einstellung zur Durchführung oder Beendigung des Arbeitsvertrags oder zur Ausübung oder Erfüllung von gesetzlich festgelegten Rechten und Pflichten der Arbeitnehmervertretung oder durch Tarifverträge oder andere Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Personalrat erforderlich ist.